目前分類:未分類文章 (656)
- Mar 27 Wed 2019 05:42
5:42:07供应链计划管理与物料控制SOP&PMC
- Mar 02 Fri 2018 02:30
现代企业档案管理2:30:16
- Dec 15 Fri 2017 16:50
新通知:支付宝扫码领取奖励金!!!! 金额最高99元!!!! 每天可扫一次!!!!
- Nov 26 Sun 2017 23:13
5S推进实施与目视化管理
- Sep 14 Thu 2017 00:50
存101起醉高可以火得388菜金。天天抢红饱,V信专员:v115458迈克长我三岁。他七十年代初从美国搬到伦敦,安家落户,娶妻生子,染上了一口伦敦腔。为什么离开美国?他在一次访问中这样回答记者:为了寻找诗歌上的精神家园,像前辈诗人庞德、艾略特那样。可大英帝国并未向这位孤军奋战的美国骑士致敬。
- Aug 31 Thu 2017 18:28
怕黑庄就来申博 - 太陽城:4440592.com 专业线上娱乐12年,打造信誉第一,老牌信誉,传奇品质。
[鴻運當頭,優惠限時送$:6663423.COM,立即註冊隨機贈送28元蔡金!你存10元再次送你18元,先到先得。]
- Aug 10 Thu 2017 16:46
从技术走向管理——研发经理的领导力与执行力
|
- Jul 30 Sun 2017 17:12
亲爱的,最近可好,想你了。
- Jul 29 Sat 2017 22:53
亲爱的,最近可好,想你了。
我和迈克是一九八五年在荷兰鹿特丹诗歌节上认识的。那是我头一回出国,语言和文化上的差异把我搞得晕头转向。但迈克忧郁的眼睛让我记住了他的话,他邀请我第二年春天到伦敦朗诵。我果然如期来到伦敦,在市中心最热闹的考文特花园的一个小剧场朗诵。和我同台的是一位罗马尼亚的女诗人,可在最后一分钟才得知她的政府不肯放行。迈克站在聚光灯下,挑选着词句,委婉地批评了齐奥塞斯库政府,他不想给这位女诗人带来麻烦。散会了,迈克把我带到酒吧,介绍给他的同行们。后来我才知道,为了凑够请我来的经费,他就像卡夫卡小说里的主人公,去敲开一扇扇官僚机构的门。
禅,可是篇幅不很长,其结果自然是,既不能全面,又不能深入,甚至比顾先生的“揣
- Jul 29 Sat 2017 16:10
亲爱的,最近可好,想你了。
暗恋隔壁公司的帅哥,剩女的春天也疯狂
- Jul 29 Sat 2017 13:27
亲爱的,最近可好,想你了。
更远树斜阳
- Jul 13 Thu 2017 11:47
陈遥秉红楼归晚我想你了亲爱的
- Jul 13 Thu 2017 08:53
曾盈媛举一反三我想你了亲爱的
- Jun 10 Sat 2017 03:39
合伙人制度
合伙人制度(原创版权课程) --有效激励而不失控制权是如何实现的? ——课程简介 【课程背景】 为什么现在的合伙人制度这么红火,因为资本的光环正在褪去,现在是人本为王的新时代! 在过去,是创始人单干制;在现在,提倡合伙人兵团作战。 在过去,利益是上下级分配制;在现在,提倡合伙人之间利益分享。 在过去,职业经理人用脚投票;在现在,提倡合伙人之间背靠背共进退。 【课程收益】 1、掌握合伙人的甄选、估值、分钱、退出机制。 2、掌握5种控制权丧失的有效处理方法。 3、学会规避合伙人风险的4种方法。 4、掌握合伙人与股权设计的区别。 5、情景式教学:剖析合伙人改革案例,借鉴经验、方法和教训。 6、咨询式培训:得到大量表单、工具包,拿回即用;解决培训效果的转化问题。 【课程特色】 现场演练+案例教学+工具包应用+自己动手+老师指导点评=可落地执行方案。 【工具包】 工具1:股权九轮融资模型 工具2:合伙人的选择模型 工具3:合伙人的估值模型 表单1:股东合伙协议书 表单2:有限合伙企业章程 表单3:员工虚拟股激励方案 表单4:股权代持协议书 【课程大纲】 第一部分 合伙人现状的分析----雇佣时代结束,合伙人时代到来(第一天上午,0.5小时) 案例1:海尔迎来合伙人时代 一、合伙人制度与股权设计的区别 二、合伙人适用的企业 第二部分 合伙人类型的选择—合在一起,成为一伙(第一天上午,1.5小时) 一、股东合伙人 案例2:苹果公司合伙人股权之路 工具1:股权九轮融资模型:某公司第一大股东股份如何被稀释,及合伙人如何通过股权致富的? 表单1:股东合伙协议书 二、事业合伙人 案例3:任正非如何玩转华为事业合伙人? 三、生态链合伙人 案例4:美道家的生态链合伙人模式(2015年) 第三部分 合伙人平台的打造—平台为王,资源整合(第一天上午,1小时) 案例5:讲师合伙人是采取公司制还是合伙企业? 一、合伙企业 案例6:马云如何通过合伙企业控制蚂蚁金服? 表单2:有限合伙企业章程 二、公司制 案例7:乔致庸的银股和身股激励 表单3:员工虚拟股激励方案 第四部分 合伙人制度的设计—恋爱模式,操作灵活(第一天下午,2小时) 一、合伙人如何选择 工具2:合伙人的选择模型 二、合伙人如何出资? 案例8:现金出资--某企业的合伙人现金出资方案 思考1:员工没钱出资,怎么办? 三、合伙人如何估值? 1、估值的方法---工具3(估值模型):PB/PS/PE 2、估值的调整—对赌协议 案例9:冯小刚与华谊兄弟公司的对赌协议 三、合伙人如何分钱? 1、兜底分钱 2、增量分钱 四、合伙人如何退出? 1、荣誉合伙人 2、合伙金(股权)回购 3、IPO上市退出 案例10:九鼎投资LP合伙人的退出 第四部分 实操作业(第一天下午,2小时,带笔记本电脑) 1、提供本企业的资料、背景等; 2、设计本企业的合伙人制度(包括合伙人甄选标准、分股权、分钱、退出机制等) 学员展示本企业的合伙人制度,老师点评总结 第五部分 合伙人股权的设计—婚姻模式,融资融智(第二天上午,1.5小时) 一、股权架构的设计 案例11:王宝强离婚前的股权架构布局 二、股权控制权的设计 案例12:投票权委托-----腾讯是京东第一大股东,为何影响不了刘强东的控制权? 案例13:一致行动协议-----腾讯是国外控股的公司吗? 案例14:AB股架构----- Google公司的AB股架构,确保创始人不出局 第五部分 实操作业(第二天上午,1.5小时,第二天下午1小时) 1、提供本企业的资料、背景等; 2、设计本企业的股权架构与控制权(学员现场演练,老师点评总结,带笔记本电脑) 第六部分 合伙人的风险—盛名之下,必有隐患(第二天下午,2小时) 思考2:合伙人制度是万能的吗? 一、道德的风险 案例15:土豆网创始人王微离婚引发的“血案” 表单4:股权代持协议书 二、章程的风险 案例16:万科公司的章程如何抵御门口“野蛮人” 三、涉税的风险 1、股权结构设计不合理的涉税风险 案例17:VIE股权架构的涉税风险 2、股权激励中的涉税事项 四、知情权的风险 案例18:真功夫公司股东知情权纠纷案 讲师简介:郑指梁 实战人力资源&财务管理专家 管理学硕士、注册会计师、注册税务师 浙江大学、中山大学总裁班特邀讲师 浙江省企业培训师协会副会长 国家人力资源管理师一级辅导师 曾任美国Bel Fuse Inc.中国区人力资源经理、财务总监 曾任世界500强人力资源总监、财务总监 国内人力资源与财务管理结合专家 个人经历 具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验,曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业; 熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的 专家。 熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO(主板与新三板) 上市工作,并积累丰富的投行经验。 原创性提出私募基金在合伙人制度当中的运用,HR效能方式方程式等思路与模式。他在多年HR和财务工作实 践经验中总结提炼而成的《合伙人制度》、《人力资源效能方程式》、《非财务经理的财务管理》课程多次 面向社会开设公开课,获得学员高度认可和广泛运用。 主讲课程 《合伙人制度》《人力资源效能方程式》《HR如何有效支持业务伙伴》《非财务经理的财务管理》《绩效管 理实操及落地提升》《人力资源经理的财务管理》《绩效平衡与落地》《基于smart原理的薪酬体系设计》 出版书籍 【人力资源效能方程式】【合伙人制度】 出版中 服务客户 蒙牛集团、青岛啤酒、玖龙纸业、比亚迪、中国招商银行、中国银行、中国农业银行、中国电信、中国移动 、中国联通、中国邮政、统一食品、天狮集团、蒙牛集团、稻花香集团、洋河酒业、古越龙山酒业、银基集 团、双汇集团、贝因美奶粉、雅士利涂料、青岛啤酒、蓝带啤酒、隆力奇、伊利乳业、河南宝丰酒业、今麦 郎饮品、大用食品、广东嘉士利食品、步森集团、上海紫燕食品有限公司等 家电、电器:宁波奥克斯集团、现代联合集团、东芝集团、美的集团、华润集团、联想集团、TCL集团、美 菱电器、老板电器、先锋电器、华科家电、广东小太阳电器、明泰手机、中航油、佳通轮胎(新加坡)、杭 州齿轮箱集团、江苏正大天晴药业、厦门中药厂、北京正安医疗设备、马应龙药业、博莱药业、九福集团、 嘉欧化妆品、吉亨药业、南阳汇博、上海大众、吉利集团、东风汽车集团、中通汽车工业集团、长林机械厂 、千里马工程机械等 【时间地点】 2017年 6月16-17深圳 【参加对象】 股东、董事及高管及对本课程感兴趣的人士 【授课方式】现场演练+案例教学+工具包应用+自己动手+老师指导点评=可落地执行方案 【学习费用】 5980元/2天/1人(含资料费、午餐、茶点、发票等 ) 【电子邮箱】 2355771691@qq.com 【值班手机】13975688857 刘敏 QQ/微信:2355771691 如您不希望收到此邮件,请转发邮件至 guaimumu@126.com告知我们,谢谢。
- Jun 07 Wed 2017 17:03
2017-6-7-17:04:24企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 ——课程简介 温馨提示:本课程是2+1课程,第1-2天《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》 第3天为《岗位分析与薪酬设计管理培训》 认证费用:中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳) 备 注: 1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷 一同提交。 2.凡希望参加认证考试之学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培 训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中(高)级人力资源管理(师)》职业资格证书”。(国际认证/全球 通行/雇主认可/联网查询)。 3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员; 课程背景: 现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企 业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系, 以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在 推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实 战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健 康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加! 课程目标: 了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标, 解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评; 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理, 学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法, 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡, 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 培训内容: 绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营大纲(2天): 推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题; 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断? 短期考核还是长期考核? 短期利益还是长期利益? 关键业绩还是非关键业绩? 绩效管理如何与战略接口? KPI成绩与奖金挂钩的问题? 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响; 传统文化对绩效管理的影响 为什么不愿意实现大大超额目标 为什么推行绩效管理这么困难? 3、管理基础对推行KPI的影响 第一部分 绩效制度设计 一、绩效制度设计的总体思路 1、目的是起点 2、其次考核结果应该如何运用,激励效果如何 3、然后选择考核的方式与方法 4、没有公平制度推行不下去 二、绩效制度设计——考核所采用的方法 1、行为还是业绩 2、模糊感觉判断法; 3、关键事件法 4、360°评估; 5、强制分布法; 要不要排名? 绩效排名设几档才合理; 绩效排名每个档次设计什么比例才合理; 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计; 部门人数很少怎么排名? 主管是否要和员工一起排名? 按照编制排名还是按照实际人数排名? 经理给员工轮流坐庄怎么办? 排名是要激励大多数,还是激励一小部分人? 排名的程序 6、kpi与okr; 7、几种方法之间的关系 三、绩效管理的周期 1、短期考核与长期考核 2、短期与长期如何结合 3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗? 四、绩效制度每个章节需要什么内容 1、绩效管理的总则 2、绩效计划 3、绩效辅导 4、考核评价 5、绩效改进 第二部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同 一、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题; 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 选择kpi的维度 有效性 操作成本 区分度 二、平衡计分卡——公司整体指标的设计 1、什么是平衡计分卡; 2、企业操作平衡计分卡的误区; 3、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图; 4、如何编制战略地图 5、战略地图编制需要注意的10个问题 6、平衡计算分卡落实的三种方式; 三.如何分解KPI KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都 有关系,到底考核谁好呢? 如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢? 1、指标分解所需要解决的问题 团队业绩与个体业绩之间的矛盾 2、分解指标的2种基本思想 按照驱动因素分解指标; 按照责任人分解指标; 3、按照驱动因素分解KPI指标,上级指标与下级指标之间的关系 4、按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法; OAM分解法; 贡献路径图法; 流程关键控制点法; 四种方法的优缺点; 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法; 5、分解KPI指标的注意问题: 权利对指标分解的影响、 组织结构的影响、 职责划分对指标分解的影响 硬件条件与软件条件对指标分解的影响 四.指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时,需要注意的问题; 收入类指标需要注意的问题 成本指标考核需要注意的问题 费用类指标需要注意的问题 3、非财务指标,定义时需要注意的问题; 4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供? 五、任务指标如何定义 职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义? 1、职能部门工作的特点; 2、什么是任务指标; 3、难度不同的任务考核 4、工作量不均衡如何处理? 5、谁来制定任务? 6、临时任务多如何处理? 7、任务指标的定义模式; 8、不同领导对员工考核,把我制度不一样要如何处理? 六.目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分? 1、设定目标的痛苦; 2、没有历史数据怎么办? 先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核? 3、原点法定目标?还是突破发定目标? 4、原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析? 5、突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标? 6、能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法 7、资源配置对目标设定的影响; 8、淡季旺季,对目标设定的影响; 9、制定目标的程序 10、目标冲突的处理 七、KPI的计分方式 1、计分规则有哪些类别 比率法; 层差法; 说明法; 2、计分规则设计要素 要不要封顶? 难度不同怎么区分? 要不要倒扣分 不同计分规则设计的要素; 八.权重的设计 1、什么是指标的组合方式; 2、组合方式的种类; 3、设置权重的步骤与注意问题; 第三部分 推行绩效管理的问题与对策 推行绩效管理所遇到的问题与对策; 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢? 一、在公司推行绩效需要解决的问题 1、推行者需要能够逻辑自恰——自圆其说 2、经理人的观念问题 3、经理人的技巧问题 目标指标设定的技巧 绩效沟通的技巧 绩效辅导的技巧 二、推行需要注意的问题 1、最高领导的支持 2、同事们的支持 3、快乐考核与痛苦考核 4、推行的时机选择 内部压力与外部压力 三、推行绩效管理的策略 1、分层次推行与全员推行 2、局部试点与全员推行 3、与激励挂钩的比例问题 岗位分析与薪酬设计课程大纲(1天): 引子 什么是薪酬; 人力资源价值链; 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响; 薪酬设计的框架 薪酬设计中的矛盾: 岗位与技能的矛盾 能力与业绩的矛盾 内部公平与外部公平的矛盾 团队与个体的矛盾 一、岗位分析部分: 1、什么是岗位分析 什么是岗位分析; 岗位分析需要分析什么内容; 职责 任职资格 编制 2、职责编制的方法 职责编制的方法; 分工需要考虑的问题; 纵向分工 横向分工——专业化还是工作扩大化 如何编制岗位职责; 3、任职资格与晋升通道的设计 职位族划分与晋升通道的设计; 岗位任职资格编制的方法; 4、如何确定编制的工具方法 业务数据分析法; 劳动效率定编法; 比例法; 预算控制法; 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 1、为什么要职位评估; 2、职位评估所使用的方法; 3、常见的职位评估的工具介绍; 4、如何设计或者选择职位评估模型; 5、职位评估的程序与注意问题; 6、职位评估案 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1、什么是外部公平性; 2、如何进行薪酬调查; 如何自己做调查; 如何选择薪酬调查公司; 3、如何处理薪酬调查的数据; 4、如何确定薪酬水平; 5、中位值级差的计算; 四、薪酬结构的划分; 1、什么是薪酬结构; 2、薪酬的幅度与重叠度的计算; 3、宽带还是窄带; 4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 历史传统; 职位序列; 五、薪酬与能力的关系 1、薪酬为什么需要和能力挂钩; 2、什么情况下需要与能力挂钩; 3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题; 4、如何评估员工能力; 5、加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心; 六、绩效工资发放需要考虑的问题 1、按照分数发还是按照绩效排名; 2、绩效排名需要考虑的问题 排名的比例; 谁和谁排名? 按照编制排名还是按照实际人数排名; 轮流坐庄怎么办? 排名的程序 3、如何将目标与奖金挂钩的方式 联合基数确定法; 赛马法 七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩; 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考; 2、几种模式优缺点的对比; 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩? 八、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发? 2、采购经理的奖金究竟该不该发? 3、如果过滤外部因素的影响 九、企业内各部门奖金设计的要点 1、销售部门提成制,还是奖金制? 2、项目类型工作奖金的设计; 3、生产部门奖金的设计; 十、发奖金的周期 1、奖金周期与考核周期; 2、年终奖还是年中奖; 3、时机选择要考虑的要点; 4、奖金的滞后性; 十一、薪酬管理 1、薪酬分析; 企业宏观的薪酬分析——投入产出; 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率; 2、如何给员工设计加薪 按照业绩考核成绩加薪; 分数与排名对加薪的影响; 按照能力加薪; 按照能力与业绩综合考虑加薪; 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪; 3、薪酬预算与控制 培训讲师:蔡巍 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方 面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法,从2000年开始从事咨询行业,积累的丰富的实战经验,蔡老师上课所 讲述的案例,大多为自己亲自实践的企业,蔡老师于2005年进入培训行业,开始将自己的实践经验传授给众多企业, 先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。 在咨询培训之于,蔡老师拙作颇丰。2001年,在中华英才网绩效管理bbs里面,首发了《兔子与猎狗——人力资 源管理的目标是什么》,于2002年,出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、于2003年《吹口哨的 黄牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“关键绩效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡计分”保证发展》,200 6年出版了《人力资源部》,2007年出版了《如何发奖金》受到企业的高度重视,和给予极高的评介。 蔡老师授课风格严禁务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。 培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有: 百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁 、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华 宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一 汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙 客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新 感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广 西水电工程局。 【时间地点】 6月16-18日北京 6月23-25日深圳 7月14-16日上海 7月21-23日广州 【参加对象】 企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等 【授课方式】 6000元/人 (包含:课程、讲义、午餐、茶点、发票等费用) 联系人:刘小姐 手机:13975688857 微 信:2355771691 工作邮箱(退订邮件)请发送 :guaimumu@126.com
- May 17 Wed 2017 04:14
新形式下企业必备 劳动合同法规 -04:13:44
- May 15 Mon 2017 03:37
移动互联网时代微课设计与制作
- May 11 Thu 2017 02:58
视频、音频软件如何制作微课
移动互联网时代微课设计与制作 |
- May 09 Tue 2017 11:35
见到客户很容易冷场,找不到话说怎么办